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31/07/2002 - 13:18
ARTIGO: Liderando a construção de novas realidades.
REGINA CÉLIA PASSOS * As mudanças sociais, políticas, econômicas, tecnológicas e organizacionais acentuaram-se consideravelmente no último século alterando profunda e inexoravelmente o estilo de vida de grande parte da população mundial e a tendência é de que essas transformações acelerem interagindo cada vez mais entre si, pois “são as correlações de longo alcance (as relações entre as partes, e das partes com o todo) que definem a história dos sistemas dissipativos, a qual afirma a irreversibilidade do tempo, que faz da mudança (e do devir) o caráter maior do Universo” (BAUER, 1999:123). Embora cada processo de mudança seja único, existem fatores comuns que a motivam, tais como os apresentados por GROUARD (2001). Para o autor, as forças motivadoras externas são graduais e ao mesmo tempo abrangentes e profundas sendo as mais importantes: o desenvolvimento do mercado; a concorrência; a inovação tecnológica; os avanços legais e fiscais; a mudança no grupo de acionistas; o comportamento, estilo de vida e atitudes sociais. Já as forças motivadoras internas mais importantes, são o desenvolvimento e crescimento das organizações e a visão dos dirigentes. Desde a Revolução Industrial não houve período em que lidar com mudança fosse tão complicado como agora. As oportunidades vieram acompanhadas de agitações bruscas e as organizações se viram obrigadas a aceitar e realizar mudanças para continuarem sobrevivendo. Muitas vezes perde-se o foco na ânsia de uma mudança imediata, o que resulta em altos custos de toda ordem. É preciso, portanto, unir a questão econômica com a capacidade da organização em mudar, respeitando sua cultura e seus potenciais humanos para que se consiga um sucesso relevante no importante processo de movimento organizacional em bases holísticas naquilo que precisa e pode ser mudado. As causas, efeitos e interações das mudanças são desafios que devem ser conhecidos e vencidos pelos gestores das organizações para que elas não desapareçam. A mudança precisa ser administrada de modo eficaz e MORGAN aponta um modo ao dizer que “na administração da mudança na organização, a estratégia é saber localizar sua necessidade, avaliar quando ela não é necessária e identificar o resultado que se quer da mudança”(MORGAN,1976). O processo de mudança vivido pela sociedade é na verdade o futuro invadindo a vida das pessoas e seu ritmo acelerado faz com que essas mesmas pessoas tenham de formar e ao mesmo tempo esquecer mais rapidamente as imagens que fazem da realidade (TOFFLER, 1994). Dessa forma, o problema do futuro no contexto de mudanças descontínuas é ser diferente e não desconhecido. Torna-se importante então, que as pessoas pensem diferente e questionem todo momento a autoridade de suas próprias crenças atuais, pois as limitam de ver no entorno e sucessivamente limitam sua criatividade e capacidade inovativa. Inovar, porém, não é uma ação fácil, pois demanda mais do que alterar algum componente da fórmula, ou do produto, ou ainda, introduzir uma nova tecnologia; é preciso inovar o próprio modelo de negócio. E para isso, o líder precisa utilizar de uma visão global, sistêmica e radical baseada na imaginação, sendo capaz de conceber novamente o modelo existente, criando valor para os clientes, verdadeiras surpresas para os concorrentes e riqueza para os investidores através da colaboração e ação dos membros da organização. Cabe aos gestores e líderes organizacionais, estabelecerem um ambiente de autoconfiança em meio à instabilidade, de visão em meio à turbulência, de credibilidade e confiança em meio a conflitos e paradoxos, ao mesmo tempo em que aprendem a serem líderes de um processo vivido dentro de sistemas interimplicados, mutáveis, complexos e novos para todos. As respostas racionais e os rígidos padrões de planejamento e controle sobre as atividades humanas demonstraram ser insustentáveis em uma realidade instável, fronteira entre eras que ao mesmo tempo se apresenta caótica, complexa e criativa, desagregando e destruindo por um lado e agregando e construindo por outro. É a fronteira do caos. É a fronteira da ordem. WALDROP diz que a fronteira do caos é “como um lugar onde um sistema complexo pode ser espontâneo, adaptável e ativo. Ele é também incômodo, se você estiver no meio dele, como tantas de nossas instituições sociais o são atualmente” (WALDROP apud HANDY, 1995:10). Segundo HANDY (1995: 11) quanto mais a época for turbulenta, mais complexo é o mundo e os paradoxos existentes, porém sem eles não haveria a necessidade de movimento e de mudança e nem a possibilidade de escolha que é ao mesmo tempo, também um paradoxo. Para compreendê-los primeiramente é preciso que sejam identificados e organizados na mente dos indivíduos de modo que estes consigam conviver equilibradamente entre as contradições e os opostos simultâneos. Cada um desses paradoxos faz parte inexoravelmente da vida das pessoas e das organizações nos dias atuais e todos eles são influenciados e influenciadores no comportamento dos gestores (que precisam ser líderes) e no processo de mudança organizacional. O papel dos líderes organizacionais torna-se preponderante nesse processo de mudança em organizações vivas, sendo muito importante que façam uso da liderança tendo em mente seu conceito como “ capacidade de uma comunidade humana – pessoas vivendo e trabalhando juntas – para criar novas realidades” (SENGE in HESSELBEIN e outros, 2001: 88), pois assim, atuarão como energizadores capazes de estabelecer um clima de tensão criativa onde as pessoas se sentirão mais engajadas, realizadas e produtivas. A mudança, seja ela profunda ou superficial, voluntária ou involuntária precisa desestabilizar o estado atual para trazer à tona uma nova realidade e um novo ponto de equilíbrio e ordem. Quanto mais estável for a organização, mais difícil se torna esse movimento, pois mais sedimentado encontra-se o status quo. E são nessas circunstâncias que mais se fazem necessários líderes hábeis. Por esses e outros motivos o papel do líder nas iniciativas de mudança que pretendem ser bem-sucedidas é fundamental visto ele ser o norte para que as pessoas se engajem na solução de questões desafiadoras, o estímulo para a mudança cultural e a base para a construção da capacidade interna de pensar estrategicamente em vários níveis. Cabe ao líder estabelecer um processo claro com uma mensagem central e consistente e uma estrutura orientada para os resultados (CAPPY e ANTHONY, 2000). * A professora Regina Célia Passos é docente no ID_CURSO de Administração de Empresas da UNIGRAN Mestranda em Administração pela PUC/SP. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BAUER, R. Gestão da mudança: caos e complexidade nas organizações. São Paulo: Atlas, 1999. CAPPY, C., ANTHONY R. Liderando iniciativas bem-sucedidas de mudança. In: HESSELBAIN, F. e outros (editores) – Peter F. Drucker Foundation. Liderança para o século XXI. 2 ed. São Paulo: Futura, 2001. p. 209-25. GROUARD, B. e MESTON, F. Empresa em movimento: conheça os fundamentos e técnicas da gestão de mudança. São Paulo: Negócio Editora, 2001. HANDY, C. A era do paradoxo. São Paulo: Makron Books, 1995. MORGAN, J. S. Administração da mudança: as estratégias para tirar proveito das mudanças. Rio de Janeiro: Zahar, 1976. SENGE, P. M. Liderança em organizações vivas. In: HESSELBAIN, F. e outros (editores) – Peter F. Drucker Foundation. Liderança para o século XXI. 2 ed. São Paulo: Futura, 2001. p. 83-99. TOFFLER, A . Choque do futuro. 5 ed. Rio de Janeiro: Record, 1994.
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